Pengembangan SDM (SUMBER DAYA MASYARAKAT)

1. Definisi Pengembangan SDM

Menurut Leonard Nadler, “Pengembangan sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan yang terorganisir, dilakukan dalam waktu khusus dan dirancang untuk menghasilkan perubahan perilaku.”

Pengembangan Sumber Daya Manusia mencakup peluang seperti pelatihan karyawan, pengembangan karir karyawan, manajemen dan pengembangan kinerja, pembinaan, pendampingan, perencanaan suksesi, identifikasi karyawan utama, bantuan biaya kuliah, dan pengembangan organisasi.

Pengembangan sumber daya manusia sangat penting untuk setiap organisasi yang ingin menjadi dinamis dan berorientasi pada pertumbuhan.

2. Perbedaan Pengembangan SDM dan Manajemen SDM

Keduanya merupakan konsep manajemen yang sangat penting khususnya terkait dengan sumber daya manusia organisasi. Manajemen sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia dapat dibedakan atas dasar berikut:

a. Manajemen sumber daya manusia berorientasi pada pemeliharaan sedangkan pengembangan sumber daya manusia berorientasi pada pengembangan.

b. Struktur rganisasi dalam hal manajemen sumber daya manusia adalah independen sedangkan pengembangan sumber daya manusia menciptakan struktur, yang saling bergantung dan saling terkait.

c. Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan efisiensi karyawan sedangkan bertujuan untuk pengembangan karyawan serta organisasi secara keseluruhan.

d. Tanggung jawab pengembangan sumber daya manusia diberikan kepada personel / departemen manajemen sumber daya manusia dan khusus untuk manajer personalia sedangkan tanggung jawab HRD diberikan kepada semua manajer di berbagai tingkatan organisasi.

3. Tujuan pengembangan SDM

1) Meningkatkan kemampuan masing masing individu

2) Meningkatkan kemampuan individu dalam hal mencakup tugas dan tanggung jawab

3) Meningkatkan Kemampuan masing masing individu dimasa mendatang.

4) Meningkatkan kekompakkan dan kerja sama tim (organisasi)

5) Meningkatkan Kolaborasi antar unit organisasi yang berbeda.

6) Meningkatkan kesehatan organisasi dan kemampuan memperbaharui diri yang, pada gilirannya, meningkatkan kemampuan yang memungkinkan individu, tim, dan seluruh organisasi.

4. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia saat ini dianggap sebagai kunci produktivitas yang lebih tinggi, hubungan yang lebih baik, dan keuntungan yang lebih besar untuk organisasi mana pun. HRD yang sesuai memberikan manfaat tanpa batas kepada organisasi terkait.

Melalui Pengembangan Sumber Daya Manusia membuat orang lebih kompeten. Pengembangan SDM dapat mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap baru orang-orang di organisasi terkait.

Dengan program pengembangan SDM yang tepat, orang menjadi lebih berkomitmen untuk pekerjaan mereka. Orang dinilai berdasarkan kinerja mereka dengan memiliki sistem penilaian kinerja yang dapat diterima.

5. Metode Pengembangan SDM

Program pelatihan dan pengembangan SDM ini juga bertujuan untuk meningkatkan kedisiplinan serta tanggung jawab dari masing -masing karyawan di dalam bekerja. Pendidikan dan pelatihan ini menadi suatu upaya untuk meningkatkan sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, serta perilaku spesifik yang terkait dengan pekerjaan, sehingga mereka dapat lebih siap ketika harus berkompetisi di pasar.

Ada beberapa metode pengembangan SDM atau karyawan yang biasa dilakukan di perusahaan -perusahaan. Yakni, on the job training, magang, simulasi, dan job rotation. Berikut adalah penjelasannya.

1. On The Job Training

Metode on the job training adalah sebuah sebuah program pelatihan karyawan yang mampu memberikan motivasi yang lebih tinggi pada para pesertanya untuk berlatihn dan belajar. Dalam metode ini, para peserta training akan ditempatkan pada tempat dan situasi kerja yang sebenarnya. Jadi, jika seorang peserta melakukan kesalahan, maka hal tersebut dapat langsung berpengaruh terhadap perusahaan.

2. Magang

Magang adalah salah satu bentuk metode pelatihan yang mengharuskan para pesertanya untuk mengikuti serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu. Dalam kegiatan tersebut, para peserta harus mempelajari tentang bagaimana cara melakukan suatu kegiatan tersebut.

3. Simulasi

Simulasi adalah bentuk metode yang dilakukan dengan cara menggunakan alat – alat atau mesin dalam kondisi lingkungan yang dibuat sesuai atau sama dengan kondisi situasi kerja sebenarnya.

Tujuan dari simulasi ini adalah agar para peserta pelatihan bisa lebih akrab dan menguasai betul mengenai kondisi kerja sebenarnya. Biasanya, metode simulator ini digunakan untuk bentuk pelatihan -pelatihan sdm yang memerlukan keahlian khusus dalam penggunaan alat tertentu. Namun, bila langsung menggunakan alat yang asli, dikhawatirkan cukup berbahaya.

4. Job Rotation

Dalam metode job rotation, peserta pelatihan dan pengembangan SDM ini akan dipindahkan secara berkala dari suatu jabatan atau uni kerja tertentu ke jabatan atau unit kerja yang lain. Dengan begitu, para peserta pelatihan bisa mendapatkan pengetahuan menyeluruh mengenai suatu perusahaan.

6. Langkah langkah Pengembangan SDM

Menurut I Komang Ardana langkah-langkah dalam pengembangan SDM ada yaitu:

1. Penentuan kebutuhan

Merupakan cara atau langkah sebelum dilakukannya pengembangan SDM, langkah ini digunakan sebagai persiapan dalam menghadapi permasalahan yang ada pada saat ini dan juga mencegah adanya masalah-masalah yang akan datang.

Sedangkan sumber-sumber informasi yang dapat dimanfaatkan dalam penentuan kebutuhan pelatiha dan pengembangan SDM yaitu:

a. Perencanaan karier pegawai yang terlah disusun sebelumnya

b. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan

c. Catatan tentang produksi

d. Berbagai laporan keluhan, keselamatan kerja dan data statistik

e. Data mutasi pegawai

f. Hasil test interview

2. Penentuan sasaran

Dalam penentuan sasaran yang dilakukan pertama kali adalah menetapkan semua sasaran guna:

a. Sebagai tolak ukur kelak berhasil dan tidaknya pengembangan sumber daya manusia

b. Sebagai bahan dan usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi program, dan metode yang akan digunakan selanjutnya.

3. Penentuan program ditentukan oleh dua faktor yaitu:

a) Hasil analisis penentua kebutuhan

b) Sasaran yang hendak dicapai

Salah satu hal yang ingin dicapai dalam penentuan program adalah mengerjakan keterampilan tertentu pada umumnya. Misalkan berupa keterampilan baru yang belum pernah dimiliki oleh pekerja sebelumnya.

4. Identifikasi prinsip belajar

Pada dasarnya prinsip belajar digunakan sebagai tolak ukur tercapai dan tidaknya pengembangan sumber daya manusia. Dalam hal ini ada lima yang dapat dijadikan tolak ukur yaitu:

a. Partisipasi (berbaur dengan lainnya)

b. Repetisi (pengulangan)

c. Relevansi

d. Pengalihan

e. Umpan balik (feedback)

7. Kendala Dalam Pengembangan SDM

Namun, kesulitan sering muncul dalam penerapan sistem ini, di antaranya:

a. Kurangnya pemahaman dari atasan mengenai pentingnya keahlian anak buah

Salah satu contoh dari masalah internal ini adalah ketidakpercayaan pihak manajemen terhadap kemampuan para pekerjanya. Pola pikir seperti ini akan menciptakan anggapan bahwa pelatihan hanya membuang waktu dan biaya, dan tuntunan kilat dari rekan satu tim di hari pertama kerja saja sudah cukup. Karena toh pada akhirnya, kendali, pendapat, dan keputusan hanya digenggam erat oleh pihak manajemen.

Tak sedikit perusahaan yang memiliki pemimpin dengan pola pikir seperti itu. Kurangnya pemahaman tentang pentingnya keahlian karyawan adalah faktor utamanya. Sementara dalam kelancaran manajemen SDM, salah satu syarat mutlaknya adalah memandang manusia secara utuh.

b. Masalah personal atau individual dari para pekerja

Contoh permasalahannya adalah ketidaksamaan pendapat antara karyawan satu dengan karyawan lain, yang berujung pada persaingan tak sehat dan kecurangan. Selain itu, subjektivitas yang terjadi antara atasan dengan karyawan tertentu pun dapat memancing api, yang menyebabkan mereka yang merasa tak disukai atau diperhatikan jadi kurang semangat bekerja. Asupan motivasi dan kesempatan yang cukup akan menghindari terjadinya masalah secara personal. Tak hanya itu, secara profesional, semua karyawan di lingkungan kerja pun harus diperlakukan sama.

c. Pelatihan yang tidak dimanfaatkan dengan baik

Memang tak sedikit manajer dari beberapa perusahaan yang merasa bahwa karyawan tidak perlu diberikan pelatihan dari luar secara layak. Namun tak sedikit pula karyawan yang tak memanfaatkan dengan baik pelatihan yang diberikan, sehingga apa yang sudah disampaikan semacam “masuk kuping kanan, keluar kuping kiri” saja. Biasanya karyawan yang seperti ini akan beranggapan “Ah, buat apa. Tetap aja jadi karyawan biasa juga. Memangnya bakal jadi manager? Memangnya bakal ngaruh?” Dalam kondisi seperti ini, pelatihan memang tak seharusnya diberikan hanya sekali. Semakin sering, semakin baik. Pembekalan motivasi pun harus turut menemani pemberian materi agar karyawan memaknai pelatihan dengan pikiran yang positif.

8. Evaluasi

Evaluasi program latihan dan pengembangan ini diartikan sebagai penetapan criteria keberhasilan beserta tolak ukurnya. Suatu program latihan memang sangat perlu untuk dievaluir sebab dengan evaluasi akan diketahui seberapa banyak usaha latihan ini bisa mengubah perilaku dari peserta sesuai dengan yang diharapkan oleh pelatih dan perusahaan.

Evaluasi pelatihan memiliki fungsi sebagai pengendali proses dan hasil program pelatihan sehingga akan dapat dijamin suatu program pelatihan yang sistematis, efektif dan efisien. Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam program pelatihan. Evaluasi pelatihan lebih difokuskan pada peninjauan kembali proses pelatihan dan menilai hasil pelatihan serta dampak pelatihan yang dikaitkan dengan kinerja SDM.

Evaluasi merupakan bagian yang sangat penting dari program pelatihan, mengingat telah banyak menghabiskan waktu, energi, serta biaya untuk pelaksanaannya. Agar pelatihan tidak sia-sia, suatu langkah evaluasi dan tindak lanjut dilakukan secara teratur. Evaluasi suatu program pelatihan diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap staf terjadi dan seberapa besar penerapannya dalam memberikan arti atau pengaruh pada dirinya, kelompok dan organisasinya.